Lo primero: la venta interna.

 

Las organizaciones no son ajenas al culto a lo pasajero tan de moda en esta sociedad. En el entorno organizacional, al igual que ocurre en nuestra faceta individual, muchas son las víctimas de adentrarse en caminos inciertos, inseguros y sin objetivos claros. ¿El motivo? Los discursos insistentes sobre flexibilidad, cambio y entornos ágiles que, aún siendo ciertos, llevan a muchas personas y organizaciones a olvidar que para mantener la flexibilidad, ser receptivo al cambio, trabajar de manera eficiente y ágil, hay elementos que es imprescindible saber mantener.

Las organizaciones, igual que ocurre con el individuo, deben pararse , pensar y protegerse recordando que la mejor forma de optimizar el cambio externo es manteniendo el equilibrio interno. Lo mismo que ocurre en el individuo ocurre en la organización. Cuanto más estable sea lo de dentro más posibilidades de afrontar con éxito lo de fuera.

 

Equipos estables.

El mundo de cambio constante, ese que tantos líderes predican, se vuelve en contra si no sabemos mantener y establecer vínculos creando compromiso. Fidelizar a nuestro cliente interno, a las personas que trabajan para nosotros, es paso previo y necesario para conseguir y fidelizar al cliente externo. Todo es venta, nos dicen, olvidando que la primera venta se hace dentro. Comprometer a nuestro equipo es básico para sortear la incertidumbre de fuera, porque no hay venta fuera que perdure en el tiempo sin previa venta interna. Mi equipo, mi gente, son quienes deben comprarme primero. Si no me compran, si mi empleado no se compromete con el proyecto, si no fidelizo a mi gente, el recorrido de todo mi despliegue fuera será corto.

Es posible evitar la rotación del personal. La gente que aporta valor a nuestro proyecto no desaparece porque sí. A las personas nos cuesta cambiar de trabajo si en él encontramos la recompensa económica y emocional que deseamos. No saber ganarnos el compromiso de nuestra gente nos llevará a no consolidar un equipo que hará crecer nuestro proyecto. La rotación perjudica a corto, medio y largo plazo, por mucho que el mal hacer en este sentido venga suplido con discursos de proyectos puente, resiliencia, constancia, adaptación y demás. Perder a las personas que aportan valor implica retroceder en todo lo que se había avanzado. Implica volver cada cierto tiempo a la casilla de salida. Igual que ocurre en las relaciones personales, siempre encontraremos a alguien, pero siempre estaremos empezando. Los objetivos siempre son más fáciles de conseguir con un equipo estable.

 

La venta interna: aumentando el grado de compromiso afectivo.

La venta interna pasa por crear y ser capaz de cuantificar el vínculo afectivo de las personas con la organización. El compromiso como constructo es más estable en el tiempo e influye directamente en el desempeño. Debemos tener presente que:

1.-Para aumentar el compromiso afectivo es imprescindible que se den las condiciones laborales que garanticen una satisfacción en el trabajo. El apego material que genera la necesidad económica existe y negarlo nos acabará perjudicando. La productividad a la que lleva el apego material tiene un recorrido corto o de implicación escasa en el rendimiento.

2.-Es necesario profundizar en el vínculo emocional: la identificación de la persona con la organización, con sus proyectos y sus éxitos para una mayor vinculación y un deseo de permanencia a largo plazo.

 

El compromiso como factor clave de resultados.

La inversión en activar el compromiso es una estrategia rentable cuyo retorno llega en incremento de ventas, mejora de la experiencia cliente y reducción de costes. La eficiencia, eficacia, agilidad y resultados se dan en un equipo estable. La estabilidad lleva a resultados.

En este punto es donde muchas organizaciones se pierden en los discursos de tipos de liderazgo; en el líder como personaje, como profesión encorsetada con unos roles que cumplir. Los rasgos de personalidad que tiene un líder son transversales a todas las facetas de su vida.  La persona que tiene capacidad de influir en los demás la tiene como jefe, como hija, como padre, como hermana, como vecina, como amigo.

No todos son capaces de generar compromiso, ni todos deben serlo, pero si en los puestos de responsabilidad no tenemos generadores de compromiso es señal de que no tenemos una estrategia clara. El líder no necesita que nadie le diga que tiene que mejorar porque lo sabe: es sensible a sus fallos y áreas de mejora, receptivo a la crítica y agradecido. El líder está muy alejado del empeño en hablar de liderazgo. Dime cuánto me hablas de liderazgo y te diré cuánto tienes de líder. Es arriesgado exponerse a perder personas talentosas y con valor mientras estamos formando líderes. Este hecho está sucediendo más de lo deseado por tener el foco puesto en formar líderes.   

El objetivo de la organización es ganar dinero. El objetivo de las personas que la componen es ganarse la vida en ese trabajo. La organización en su totalidad tiene como objetivo mejorar el rendimiento, satisfacción y bienestar de las personas, los equipos y la misma organización.

Encajar esto es saber que el primer paso es vendernos dentro. Después ya vendrá nuestra exposición en redes y el cliente externo.  Porque, ¿de qué me sirve mi marketing en redes si no sé mantener a mi equipo y se acaba yendo a la competencia? Fidelizar lo de dentro para fidelizar lo de fuera.

 

Y tú, ¿eres capaz de generar compromiso?

 

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